A Evolução do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas
Sempre que se tem a intenção de conhecer melhor alguma coisa ou alguém, recorre-se a sua história. Fazemos isso para conhecer empresas, pessoas, teorias, conceitos, etc. Na intenção de nos aprofundar um pouco mais sobre o processo de recrutamento e seleção de pessoas e refletir sobre as transformações que vieram a instituir a forma como ele é realizado em organizações contemporâneas, recorro, igualmente, a sua história.
O recrutamento e a seleção de pessoas é um processo antiquíssimo, sendo observado assim que se iniciou a organização dos povos, onde começou a existir uma preocupação em avaliar as pessoas com a intenção de escolher as mais aptas para executar atividades específicas. Tanto no mundo antigo, quanto na idade moderna esses processos estavam direcionados principalmente para as forças militares, sendo que o principal critério para a avaliação das pessoas residia em aspectos anatômicos, como os de compleição e força física. Esta tendência só começa a mudar com a Revolução Industrial, no século XVIII.
Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, a partir do século XVIII passam por uma transformação, sendo que é deflagrado, nesta época, um surto de industrialização. Esse movimento cria a necessidade de se realizarem estudos sobre as organizações, destacando-se o pensamento econômico de Adam Smith. Os estudos realizados neste período direcionavam-se principalmente para a sistematização de mecanismos capazes de promover maior eficiência e produtividade, devido a concorrência e competição que cresciam rapidamente.
A maior característica da Revolução Industrial no que tange ao mundo do trabalho é a fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores marxistas, e que tem como consequência a alienação do trabalhador, que não via o resultado de seu trabalho, dominando apenas parte de um todo. Este modelo tinha como foco a otimização da execução do trabalho, destacando-se a individualização do posto de trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de alcançar maior eficiência.
A consequência desta prática para o processo de recrutamento e seleção é que ele passa a ser determinado pelas demandas específicas das tarefas a serem realizadas na organização, baseando-se na qualificação e na especialização do segmento operacional. Emerge, neste período, uma nova classe de operários, que eram recrutados, na maioria das vezes, por meio de forças coercitivas, para ocupar cargos de baixos escalões. Em alguns momentos, observa-se, inclusive a imposição escravocrata.
Como consequência deste movimento surge a administração científica, representada principalmente por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) e Jules Henri Fayol (1841-1925), que acreditavam na possibilidade de se alcançar maior produtividade no trabalho através de estudos sobre a eficiência organizacional, sobretudo no nível operacional. Porém Taylor critica a administração das organizações centrada apenas na operacionalização, refletindo sobre a importância dos recursos humanos.
No que tange ao processo de recrutamento e seleção, Taylor destaca o desequilíbrio entre a oferta e a procura de pessoal qualificado e a demanda de funcionários melhores e mais capazes, bem como a necessidade de se capacitação e treinamento do colaboradores efetivos. Neste momento surge a necessidade de maiores estudos acerca dos processos de recrutamento, seleção e treinamento.
Nessa mesma época Taylor inclui a seleção de pessoal entre os quatro princípios da administração científica: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores. A seleção, agora como parte integrante da administração entende que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui aptidões compatíveis com a tarefa a ser executada por ele, o que resultará em maior produtividade e aumento de lucros para a organização. Dessa forma os requisitos básicos do profissional requerido são definidos com maior clareza e o critério das habilidades requeridas soma-se definitivamente ao da força física.
Apesar de Taylor ter ressaltado a importância do processo seletivo, foi a partir de Fayol, com a publicação de Administração industrial e geral, em 1915, que os conceitos de recrutamento e seleção se definiram como campos próprios e significativos numa organização. Este autor voltou seus estudos para a questão organizacional de uma forma mais ampla, onde os conhecimentos relacionados a administração não deveria ser um privilégio apenas dos gestores, mas ser repartida entre todos os funcionários. Assim, Fayol elaborou um quadro onde avaliava a importância das capacidades que constituem o valor do pessoal da empresa, para vários cargos; o que constitui-se na primeira aparição da idéia de competências, tão utilizada nas práticas de recrutamento e seleção atuais.
Fayol também foi pioneiro ao preocupar-se especificamente com as relações humanas nas organizações, mas a questão comportamental ainda era tida em um plano amplo, apreendida somente sob a perspectiva do funcionamento global da organização. Esta tendência traz para o processo seletivo a preocupação em escolher candidatos que possuíssem a capacidade de se submeter às regras impostas pela empresa, sem criar conflitos.
Até este momento, apesar de haver uma admissão a respeito da importância das relações humanas nas empresas, o trabalho ainda era “desumanizado”, sendo que os trabalhadores deveriam se submeter aos métodos científicos. Somente a partir da década de 20 do seculo passado é que começam a surgir as primeiras preocupações com com os aspectos humanos nas organizações, com o início da escola de relações humanas.
Neste período destaca-se Elton Mayo, cujos estudos incluíram desde o exame das influências físicas e ambientais no trabalho, até as perspectivas psicológicas (1927 e 1932). Destes estudos Mayo conclui que a produtividade de uma organização é mais determinada pela integração social do que pela capacidade física dos operários e dos ambientes de trabalho, destacando três aspectos que deveriam ser enfatizados pelos gestores: a importância do espírito de grupo; a necessidade de se dar status às pessoas; o estilo de liderança baseado em consideração, descentralização e participação.
Neste mesmo período surgem as teorias sobre a motivação, que a colocavam como a força motriz de todas as ações de um organismo e como o que determina a intensidade, direção e persistência dos esforços de um indivíduo rumo aos seus objetivos. Dentre os autores que mais se destacaram relacionados a teoria da motivação estão Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McCleand.
A partir destas teorias a escola de relações humanas transforma-se em um marco de transformação no mundo do trabalho, indo de encontro a desumanização que se encontrava até então, neste setor. Passou-se a dar importância a satisfação e a motivação do trabalhador, como geradores da eficiência no trabalho. Surgem então novos conceitos na administração de pessoal, como planos de carreira e capacitação de pessoal. Uma maior autonomia também começa a ser permitida aos funcionários.
Os processos de recrutamento e seleção, que antes voltavam-se exclusivamente para requisitos técnicos dos cargos passaram a dar o mesmo valor aos traços de personalidade. Além dos aspectos operacionais foram integrados ao perfil do profissional requerido aspectos relacionados as relações humanas e aos comportamentos cooperativos.
Todas estas transformações que vimos até agora servem de base para o surgimento da psicologia organizacional, primeiramente denominada psicologia industrial. Ela surge da necessidade de um conhecimento maior a respeito dos fenômenos psicológicos presentes nas organizações e encaminha a área de recursos humanos para a forma como a vemos hoje. As principais áreas de atuação dos psicólogos organizacionais neste período eram o recrutamento, a seleção de pessoal, o treinamento e o diagnóstico organizacional. Destacando-se o uso de testes nos processos seletivos, bem como de dinâmicas de grupo e entrevistas.
A principal característica do mundo atual é, sem dúvida, a globalização. Esta nova maneira de se relacionar com o mundo vem afetando a vida de todos e trazendo muitas mudanças no mundo trabalho. A competição, hoje, adquiriu nível global, sobrepondo-se a eficiência. Sendo que não basta mais ser eficiente, sendo que é preciso estar sempre atualizado em relação às inovações, que surgem numa velocidade nunca vista antes. Assim, nos processos seletivos não basta mais encontrar colaboradores bem qualificados, e sim os que tenham um maior potencial, que sejam flexíveis e proativos.
A idéia de que as pessoas influenciam o funcionamento da organização hoje não é mais posta em dúvida, levando as empresas a saírem de um modelo de centralização e autoritarismo para gestões que envolvem os conceitos de competências e profissionalismo. Atualmente, podemos encontrar no Brasil, empresas nos mais variados níveis de desenvolvimento, e consequentemente uma mescla de modelos administrativos. As corporações burocráticas e hierarquizadas ainda existem, mas vão dando lugar a empresas com poucos níveis hierárquicos e consequentemente mais flexíveis. Este cenário exige que o processo seletivo atual deva estar alinhado com os paradigmas empresariais e com a cultura organizacional, procurando funcionários que possuam comportamentos e atitudes adequadas a missão, a visão e aos objetivos organizacionais.
Como vimos, o processo seletivo evoluiu a medida que foi agregando novas exigências, ao tempo em que a administração passou a considerar que as pessoas que integram a organização não podem ser consideradas apenas como peças de uma engrenagem. De um modelo estritamente operacional, aos poucos foi-se acrescentando novos parâmetros, a medida em que se foi percebendo a importância das relações humanas dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de recursos humanos procuram um novo colaborador eles avaliam muito mais do que seus conhecimentos e habilidades técnicas sendo que a tendência atual é a seleção por competências.
Fonte: CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni, Recrutamento e seleção por competências, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2008.
Para saber mais sobre recrutamento e seleção de pessoas, veja outros posts:
A importância de um processo seletivo eficiente.
Recrutamento e seleção de pessoas.
Dayse Rodrigues – Consultora em Recursos Humanos
Psicóloga – CRP/12-02390
daysern@gmail.com
